O que fazer quando um colaborador pede demissão?
Os custos associados ao recrutamento e treinamento de um novo colaborador podem ser significativos, especialmente para funções que exigem mais experiência. É por isso que reter seus colaboradores, particularmente os que têm melhores desempenhos, é tão importante.
Para ajudar a evitar uma rotatividade dispendiosa, neste post vamos ensinar a identificar alguns sinais de alerta de quem está prestes a sair – e o que você pode fazer sobre isso.
Sinais de aviso:
1- Diminuição da qualidade e / ou quantidade do trabalho.
O histórico de seu colaborador sempre foi o de chegar cedo, ficar até tarde e sempre fazer um trabalho exemplar. Embora tenha havido uma pequena queda no desempenho aqui e ali, agora é diferente.
Você percebe que, embora o desempenho não seja exatamente inferior, não está mais dentro dos padrões usuais. E inclusive, recentemente, essa pessoa tem recusado receber novas demandas que antes não tinha problema em aceitar.
2- Falta de interesse em trabalhos de alto nível
A grande maioria das pessoas que apresentam um grande desempenho gostam de fazer parte de projetos e equipes de alto nível. Faz parte da personalidade delas sempre se envolverem em algo grande e que tenha um ciclo demorado.
Mas, se um colaborador demonstrar falta de interesse depois de querer se envolver em projetos importantes no passado, pode ser um sinal de que ele não se vê trabalhando para você a longo prazo.
3- Baixo engajamento
Nas reuniões em equipe essa pessoa tinha o costume de brilhar! Poderia nem ser tão comunicativa, mas suas contribuições ajudavam demais, fossem com ideias para novos serviços ou na resolução de problemas.
Hoje tudo mudou. Nos mesmos encontros ela quase não se expressa e, quando estimulada, dá contribuições muito superficiais. Isso sem dizer que, na hora do almoço, parece menos interessada em almoçar com colegas e deixa de participar de encontros e comemorações da empresa.
4- Criação de atrito
Um colaborador que normalmente se dá bem com colegas está subitamente se tornando difícil de trabalhar. Começou a se desentender tanto com superiores como com os pares, até por coisas pequenas e que fazem parte do cotidiano.
Parece que criar situações desagradáveis se tornou seu esporte favorito!
Plano de ação:
1- Seja proativo
Embora seja impossível não ter rotatividade dentro de uma empresa e uma certa quantidade é inevitável, existem medidas que você pode adotar para ajudar a melhorar a retenção antes que esses sinais de alerta apareçam.
A administração de pesquisas de satisfação periódicas com colaboradores e a realização de entrevistas com os que estão de saída são fundamentais para ajudar a entender o que acontece e qual o clima da organização.
Essas avaliações medem a satisfação e o envolvimento dos colaboradores com os trabalhos desenvolvidos. Isso permitirá que você corrija o curso, caso seja necessário. Um número crescente de empregadores também está realizando “entrevistas de permanência”, perguntando a seus colaboradores os motivos por que eles continuam trabalhando na empresa e o que poderia levá-los a sair.
2- Não faça suposições
Se você perceber alguma alteração no desempenho ou na atitude de um colaborador, não presuma que conhece a causa. Embora os sinais de alerta acima possam refletir que o colaborador planeja sair, também podem significar que algo está acontecendo.
Por exemplo, um colaborador sujeito a assédio sexual pode exibir alguns dos mesmos comportamentos, como não querer comparecer a reuniões ou se retirar das atividades da empresa. Vale a pena investigar a causa da queda do desempenho.
3- Esteja perto de cada colaborador
Crie o costume de conversar mais com cada colaborador. E isso vai muito além de apenas perguntar amenidades na hora do café. Agende uma reunião formal com cada colaborador em particular e comece o encontro expressando seu agradecimento por suas contribuições.
Seja direto, diga que você notou mudanças no desempenho e/ou atitude com exemplos. Pergunte se há algo que você possa fazer para ajudar e, em seguida, dê-lhe a oportunidade de falar.
Caso não haja uma explicação no momento, procure ser mais direto. Por exemplo, você pode dizer que sua experiência diz que esses são sinais de alerta de que um colaborador quer deixar o emprego. Sua sinceridade vai surpreender! Fale que deseja saber qual a real causa de sua mudança de comportamento.
4- Ouça o time
Se o colaborador revelar que está considerando um emprego em outro lugar, pergunte se há algo que você possa fazer para mantê-lo a bordo. Mas, independentemente de quanto você deseja manter o colaborador, evite fazer promessas que não conseguirá cumprir.
Desenvolva políticas, práticas e benefícios que reflitam os valores da sua empresa e motivem a reter efetivamente os colaboradores.
Todo cuidado é pouco
Se o colaborador disser que a má conduta no local de trabalho foi ocasionada por outra pessoa, inicie uma investigação rápida, imparcial e completa. Assédio é crime e sua empresa não pode compactuar com essa conduta.
Lembre-se de que você é responsável pelo bem-estar de todos que trabalham na sua contabilidade. Por exemplo, se o colaborador revelar que uma deficiência é a razão pela qual seu desempenho diminuiu, pode ser necessário que você faça mudanças para que ele se sinta mais confortável.
Já se o seu caso é a dúvida se vale a pena manter o colaborador depois que ele ‘pisou na bola’, veja:
- Considere suas opções: Avalie suas opções para abordar o que o colaborador precisa para permanecer na sua empresa. Pense no cenário todo, incluindo o valor do colaborador e o custo potencial para sua empresa.
- Acompanhamento: Agende uma reunião de acompanhamento com o colaborador e fale sobre opções para ajudar a melhorar o engajamento. Documente cada etapa do processo, mantenha um registro de sua conversa e plano de ação.
Ao seguir os processos acima ficará menos complicado decidir. Gostou do conteúdo? Então não deixe de continuar lendo o blog!
